[오늘과내일] 경영성과급 임금성 인정에 대한 비판적 고찰

김영록 충주노동법률사무소 노무사

과거 많은 판례(대법원)들은 업무나 경영의 성과를 기준으로 그 지급 여부가 불확정(변동)적인 금품인 경영성과급에 대해 명칭·외형과 관계없이, 근로의 대가성을 인정하지 않았다.

하지만 최근 대법원(2018. 12. 13. 대법 2018다231536)은 공공기관 경영평가성과급을 근로기준법상의 임금성을 인정하고 평균임금 산정의 기초가 된다고 판시해 논란이 되고 있다.

공공기관의 경영평가성과급은 그 지급 여부가 매년 기획재정부의 경영실적 평가결과에 따라 결정되는데, 평가등급이 낮은 경우에는 경영평가성과급이 지급되지 않을 수도 있는 금품이다.(기업의 경영성과급과 유사한 금품이다.)



과거 판례의 기준에 따를 경우 근로기준법상 임금성이 부정되는 것으로 해석되는 것이 타당하다.

그렇다면 최근 대법원은 어떠한 기준을 근거로 입장을 바꿔 공공기관의 경영평가성과급을 근로기준법상 임금성을 긍정한 것일까?

판결 요지에 따르면, 대법원은 성과급이 전체급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등을 고려해 근로의 대가성을 인정해 임금성을 긍정한 것으로 확인된다.

즉 대법원은 지급형태(전체 금액 중 성과급 비중, 경영평가 성과급 지급기준과 방법, 시기 등을 규정하고 있는 점)를 중점적 반영한 것으로 보인다.

하지만 필자는 대법원의 임금성 판단에 우려를 표한다.

임금성 판단 기준의 변경에 따른 기존 퇴직자들의 퇴직금 추가지급 소송, 추가적인 퇴직금 예산을 마련해야 하는 기관(기업)의 재정상 어려움, 기업체의 임금체계의 전면 개편, 기업들의 재정 부담으로 경영성과급 미지급(또는 축소)으로 인한 근로자들의 연간 가용소득의 하락 등 사회적 분쟁이 발생하는 것은 물론이고, 노동법적으로도 임금성에 대한 판단 기준이 흔들릴 수 있기 때문이다.

단순히 임금성 판단 기준 변경에 따른 사회적 혼란의 발생을 걱정해 우려를 표하는 것은 아니다. 본질적인 우려의 원인은 대법원의 임금성 판단기준이 근로기준법상 임금 정의에 부합하지 않는 측면이 있기 때문이다.

근로기준법은 임금의 정의와 관련해 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다'고 규정하고 있다. 즉 근로의 대가성이 긍정되는지가 임금을 판단하는 가장 중요한 요인에 해당한다라고 볼 수 있다.

현재 법령상에 근로의 대가성을 판단하는 기준은 명확하게 규정돼 있지 않으며, 그 해석방법은 판례법리로서 형성돼 있다. 판례는 근로의 대가성을 판단하는 기준으로서 지급확정성, 계속성, 정기성, 일률성, 환가가능성 등의 판단 기준을 제시하고 있다.

그중 가장 중요한 판단 기준은 지급확정성이 아닐까 생각한다. 왜냐하면 근로기준법상 임금은 근로제공에 따른 반대급부이기 때문이다.

그럼에도 최근 대법원 판례는 사용자에게 근로제공의 반대급부(임금지급의무)로서 당연히 지급의무가 발생하는 것이 아닌, 그 지급 여부도 불확정적인 금품에 해당하는 공공기관의 경영평가성과급에 대해서 임금성을 인정한 것이어서 문제라고 판단된다.

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