[전문인 칼럼]수습·시용기간의 인사노무관리 방안

한국무역협회 대전세종충남전문무역상담센터 전문위원·노무법인 정음 공인노무사 김진석

필자는 충남지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 국선 노무사로 위촉되어 어려움에 처한 근로자들의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청 사건을 조력하며 다양한 사건을 접하고 있다. 최근에는 수습 기간 중인 근로자를 사업주가 해고한 사건을 조력했으며, 다행히 근로자가 원하는 결과를 얻을 수 있었다.

위의 사례와 같이 수습·시용 기간은 분쟁이 많이 발생하는 시기로서 이를 해결하는 과정에서 사용자와 근로자 모두 정신적·금전적 피해를 받게 된다. 따라서 수습·시용 기간 중의 발생할 수 있는 분쟁에 대한 대비가 필요하다.

우선 수습 기간과 시용기간의 명확한 구분이 필요하다. 수습 기간은 근로계약을 체결한 후 교육 및 적응을 위한 기간을 부여하는 것으로 근로계약과 하나의 계약으로 연결되어 있고, 시용기간은 근로계약을 체결하기 전에 근로자의 업무 적합성과 조직 적응력 등을 파악하기 위한 목적으로 체결하는 계약으로 근로계약과 별도의 계약으로 되어 있어, 양자의 명확한 차이가 있으나 현장에서는 이를 혼용하여 분쟁의 씨앗이 되는 경우가 있다.



한편 수습·시용기간은 사업주가 자유롭게 결정하지만, 통상 3개월 이내의 기간을 설정하며 유효하게 성립되기 위해서는 근로계약서에 명시가 필요하고 해당 기간을 연장하는 경우에는 근로자의 동의가 필요하다.

그렇다면 유효하게 성립된 수습·시용 기간에 발생할 수 있는 분쟁은 무엇이 있을까? 수습·시용기간에 근로기준법 이하의 근로조건을 근로자에게 강요하는 경우를 생각해볼 수 있다. 해당 기간에는 노동관계법령이 적용되지 않는 것으로 생각할 수 있지만, 근로를 제공하는 이상 해당 기간에도 당연히 노동관계법령이 적용된다. 다만 일부 적용을 받지 않는 경우가 있는데, '최저임금법'에서 1년 이상의 계약 기간을 체결한 근로자에게 3개월 이내의 수습 기간을 부여한 경우 해당 수습 기간에 대해서는 당해연도 최저임금의 90%를 지급할 수 있도록 (단순노무업무 종사자 중 고용노동부 장관이 정한 업종은 제외)한 것이 대표적이다. 그리고 취업규칙과 근로계약을 통해 정식근로자보다 낮은 근로조건으로 체결하는 것이 가능하며, 평균임금 산정 기간에서 해당에서 수습·시용 기간을 제외하고 산정해야 한다.

두 번째로 발생하는 분쟁은 수습·시용 기간에 사유와 절차를 고려하지 않은 채 근로자를 해고하는 경우이다. 우선 수습 기간의 경우 앞서 설명한 바와 같이 근로계약이 이미 체결되었기 때문에 근로기준법상의 정당한 해고 사유가 있어야 한다. 해고서면통보의무를 준수해야 하고, 취업규칙 및 근로계약서 등에 징계에 관한 별도의 규정이 있는 경우에는 이를 준수하여야 한다.

다만 시용기간 중의 해고 및 본채용 거절에 관하여 판례는 '당해 근로자의 업무 적격성을 관찰·판단하려는 취지·목적에 비추어 볼 때 시용기간의 해고는 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.'라고 명시해 통상적인 해고사유보다 넓게 인정하고 있으며 시용기간 종료 후 본 계약 체결거부는 징계해고와 별개의 것이기 때문에 취업규칙에 명시된 징계절차를 준수할 의무가 없다고 보고 있다. 다만, 해고서면통보의무는 인정되고 있기 때문에 근로자가 사유를 인지하고 대응할 수 있도록 해고 사유를 구체적이고, 실질적으로 명시하여 서면으로 통보하여야 한다. 즉 시용기간 중이라는 이유로 사업주의 의사대로 해고가 가능한 것은 아니며 시용기간에 대한 평가를 수행하는 등 해고의 사유와 절차의 정당성을 고려하여야 한다.

시작이 반이라는 말처럼 수습·시용기간은 근로계약기간 전체에서 아주 중요한 역을 하기 때문에 서로가 분쟁으로 해당 기간을 헛되이 보내지 않도록 근로자와 사용자 모두의 노력이 필요하다.

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