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| 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅) |
남자들에게 "자신의 운동 신경은 또래에 비해 어떠냐?",
직장인에게 "일의 수준은 어느 정도이냐?" 고 물으면 어떤 대답이 나올까요?
자신이 평균 이상이라고 생각하는 사람의 비율은 항목별로 차이는 있지만 높습니다.
책 '출근길 심리학'에서는 운동능력은 60%, 리더십 능력은 70%, 타인과 잘 지낸다는 85%, 풍부한 감수성 79%, 현명함 75%로 자기 인지의 왜곡이 심합니다.
사람은 누구나 자신을 과대평가하는 경향이 있습니다.
자기 평가표를 작성하라고 했습니다.
사전에 S등급은 10%, A(20%), B(60%), C(10%)의 등급비율을 설명하고, 자신의 직무역량, 업적, 공통역량에 대해 절대평가를 하라고 했습니다.
결과는 매우 흥미 있었습니다.
조직의 매우 뛰어난 직원은 대부분 A등급 아니면 B등급으로 자신의 성과와 역량을 축소하는 경향이 있었습니다.
하지만, 중간 수준의 직원은 거의 S등급과 A등급입니다.
놀라운 점은 조직에서 제발 떠났으면 좋겠다 생각하는 문제 사원도 C등급은 없고 B등급 이상이며 S등급도 있습니다.
자기평가를 참고만 할 뿐 결과에 반영하지 않는 이유이기도 합니다.
관대화 경향의 문제점은 자신은 열심히 했고 평균 이상의 성과를 내고 있는데, 제대로 평가를 받지 못하고 있거나, 평가 절차와 방법에 문제가 있다고 불만이 사라지지 않는 점입니다.
평가를 통해 90% 이상의 사람들이 불만을 갖기에 평가폐지론이 있는 이유입니다.
어떻게 하면보다 공정하고 수용도를 높일 수 있을까요?
첫째, 주기적 면담과 명확한 피드백입니다.
둘째, 부서장의 관찰과 평가 기준에 대한 사전 공지와 실행입니다.
셋째, 부서장으로서 역할을 인지하고 기록에 의한 성과관리입니다. 부서장이라면 추구하는 모습, 목표, 직원 성장 그리고 성과에 대한 분명한 철학과 원칙 그리고 실천을 해야 합니다.
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