현행 고용정책기본법은 성별이나 신앙, 연령, 신체조건. 출신지역, 출신학교, 혼인이나 임신여부, 병력 등에 따른 차별을 금지하는 내용을 담고 있다. 그러나 이번에 새로 학력에 따른 차별 금지 조항이 포함됐다. 이에 따라 일반 채용공고에서 흔히 봐왔던 '대졸자 이상 모집' 등의 문구를 사용할 수 없게 됐다.
사실 그동안 사회 일각에서는 대학을 졸업하지 않았다고 해서 기업의 입사 시험에 조차 응시할 수 없었던 사례가 다반사였다. 이번에 개정 고용정책기본법이 시행됨에 따라 그나마 시험 응시 기회가 다소 열린 셈이다. 그러나 근로자 모집 시 균등한 취업기회의 보장만으로 기업과 근로자 양측에서 모두 만족할 수 있는 합리적인 채용방식이 마무리된 것은 아니다.
사실 기업의 채용시스템과 관련해 우리나라와 일본만 유독 정기공채방식을 고집하고 있다. 그러나 이 같은 채용시스템은 직무 관련 전문성을 떨어뜨릴 뿐 아니라 입사 순서에 따른 연공서열식으로 임금과 승진이 결정되는 단점을 안고 있다. 따라서 미국이나 독일기업처럼 채용시즌을 따로 두지 않고, 사람이 필요할 때마다 충원하는 수시채용 제도 도입이 강조되고 있다.
특히 수시채용제도의 경우 입사 후 맡게 될 업무와 업무수행에 필요한 자격 등을 구체적으로 제시함으로써 이에 적합한 구직자를 대상으로 직무능력에 대한 심층면접을 실시해 뽑는 것이다. 직무 전문성을 갖춘 인재 확보에 유리함은 물론 직무 가치에 맞는 임금이 결정되는 것 또한 장점이다.
비록 정부의 개정 고용정책기본법이 새로 시행된다고 하더라도 구직을 원하는 젊은이들에게 그저 형식적으로만 작용할 뿐 실질적인 도움을 줄 수 없다면 아무런 소용이 없다. 따라서 고용의 기회를 보다 넓히는 방안의 하나로 기업의 수시채용 제도가 보다 폭넓게 확산될 수 있도록 정부의 노력이 요구된다.
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