[독자칼럼]'합격 통보 4분 만에 채용 취소'는 부당해고

이용석 노무사

'합격 통보 4분 만에 채용 취소’는 부당해고라는 법원의 판결이 나왔다. 해당 판결에 대해 뉴스, 기사 등 레거시 언론은 물론 SNS상에서 MZ세대 사이에 큰 화제가 되고 있다.

이하 해당 판결에 대한 해설을 드리겠다.



근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청(근로기준법 제28조)하여 인용을(구제를) 받기 위해서는 구제신청을 할 당사자적격이 있어야 하고 실제 해고가 근로기준법 제 23조 제1항을 위반한 정당성 없는 해고이어야 한다.

특히 해고는 실체적요건을 갖추어야 함은 물론 절차적으로도 정당해야 하는바 근로기준법 제27조를 위반한 해고는 절차적 정당성을 상실한 부당해고이기에 근로자가 해당 해고에 대한 구제신청을 할 시 구제신청이 인용된다.

사안에서는 부당해고 구제신청에 있어 당사자 적격, 해고 정당성 두 가지 모두가 쟁점이 되었다.



사실관계 먼저 살펴보면 A사는 B씨에게 문자로 "안녕하세요. 합격을 통보합니다. 연봉은 1억 2000만 원입니다. 내주 월요일부터 출근하시면 됩니다"라고 안내했고, B 씨는 "감사합니다"라는 인사와 함께 주차 등록 가능 여부와 급여일 등을 문의했는데 오후 12시에 '채용을 취소하겠습니다'라는 문자가 날아왔다. 단 4분 만에 문자 메시지로 채용을 취소한 것이다.

이에 부당함을 느낀 B 씨는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고 지방노동위원회, 중앙노동위원회 모두 근로자의 손을 들어주었다. 이에 A사가 판정에 불복해 행정소송을 제기하였다.

사측의 주장은 다음과 같다.



상시 근로자 수 5인 미만 사업장으로 근로기준법 적용 대상이 아니고, B씨가 자사의 직원으로 채용된 것이 아니라 일본 도쿄 소재 주식회사의 전문경영인으로 채용될 예정이기에 근로계약 자체가 성립하지 않아 부당해고가 아니라는 것이다.

근로기준법은 5인 이상 사업장에 적용하는 것이 원칙이고(근로기준법 제 11조) 부당해고 구제신청 역시 5인 미만 사업장 근로자는 구제신청 당사자적격이 없기에(근로기준법 제28조), A사는 이를 먼저 주장하여 근로자 주장을 배척하려고 한 것으로 보인다. 그러나 재판부는 직원이 2명뿐이라는 A사 주장과 달리, A사의 자회사가 같은 사무실을 사용하고 인력을 중복으로 고용한 점 등을 근거로 전체 상시 근로자 수가 최소 16명 이상인 하나의 사업장으로 봐야 한다고 판단하였다.

즉, A사 사업장은 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이기에 B 씨에게 부당해고 구제신청 할 당사자적격은 있다.

그렇다면 부당해고인지 여부에 대한 실체적 판단이 필요하다. 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당해야 하고,

이는 실체적 요건은 물론 절차적 요건까지 갖추어야 한다. 특히 근기법 제27조 해고서면통지 규정은 해고의 효력요건이기에 절차를 준수하는 것이 매우 중요하다. 그런데 이러한 근기법의 보호를 받기 위해서는 근로계약(근기법 제2조 제1항 제4호)이 체결되어, B씨가 근기법상 근로자에 해당하여야 하는데(동법 동조 동항 제1호) 아직 근로를 제공한 바 없는 B씨를 어떻게 볼 것인지, 즉 채용내정의 법적성질이 문제된다.

이에 근로계약 체결 과정에 있다거나 근로계약의 예약으로 보는 견해도 있으나, 대법원은 사용자의 구인공고는 '청약의 유인',지원자의 입사지원은 '청약',회사의 최종합격 및 채용내정 통보는 '승낙’으로 보아 최종합격 통보 시점에 근로계약이 유효하게 성립하여, 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 근로계약이 성립한 것으로 보고 있다. 따라서 출근 전이라도 근로자로서의 법적 지위에 따라 근로기준법 보호를 받을 수 있다.

따라서 A사는 B씨의 채용내정 취소를 위해 실체적 정당성(사유,양정), 절차적 정당성(해고예고, 서면통지)을 갖추었어야 했다. 그럼에도 불구하고 A사는 B 씨를 채용확정 통보 4분 만에 취소를 하였고 이 때 해고 사유나 시기에 관한 구체적 서면통지가 수반되지 않은 바, 해고의 실체적 요건은 따져볼 필요도 없이 근로기준법 제 27조를 위반하여 절차적 정당성이 결한 해고로서 부당해고이다. 법원은 명시적으로 판단하지 않았으나, 해고 사유나 양정의 정당성을 살폈더라도, 단지 '주차등록가부와 급여일'을 물어본 것이 해고의 정당한 사유(근로기준법 제23조 제1항)가 될 수는 없었을 것이다.

결국 채용내정 통보를 통해 근로관계가 성립되었음에도 불구하고 부당해고를 당한 B 씨는 부당해고 기간(입사 예정일~구제일) 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금상당액 청구가 가능하고, 나아가 회사가 근로계약 체결에 대한 신뢰를 부여했음에도 정당한 사유 없이 채용을 취소한 것은 근로자의 기대 이익을 침해하는 사용자의 불법행위에 해당한다며 손해배상 청구를 고려해 볼 수 있다.

이용석 노무사

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