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| 홍석환 대표 |
정부 기관의 조직 목표는 매우 구체적이며 시기도 9월에 실시해 11월 말이면 수립된다. 하지만, 개인 목표 설정과 수립 시기는 부처에 따라 상이하다. 과정 관리는 정부 기관과 민간 기업 모두 '주간 업무 계획과 실적'을 작성한다.
재미있는 점은 두 곳 모두 연간 목표와 주간 하는 일과의 연계성은 떨어진다. 과정 관리의 핵심인 면담은 두 곳 모두 '리더의 성향'에 따라 결정된다. 면담의 중요성을 리더가 느끼면 주기적으로 하지만, 대부분 바쁘고 게으른 탓에 실시하지 않는다. 평가 임박해 면담을 실시하거나, 결과 확정 후 불만 처리 차원에서 실시한다. 면담이 불성실하게 진행되기 때문에 누적 기록이 없다. 평가 즈음해 피평가자에게 실적을 정리해 제출하게 한다. 평가는 성과와 역량이 가장 중요하지만, 승진 시기, 직급, 친밀도, 개별 특수 상황 등이 고려된다. 결국 직원 입장에서는 상사에 의해 모든 것이 결정된다는 말을 하게 된다. 직원들은 평가가 공정하고 투명하지 않다고 생각한다.
문제는 이렇게 평가된 결과로 성과급, 승진, 차별적 기회 부여가 결정된다. 갈수록 불만이 커질 수밖에 없다. 정부 조직은 민간 기업에 비해 불만이 적을까? 강의에 참석한 공무원 팀장들은 웃으며 어느 조직이나 비슷하다고 한다.
공무원 대상의 성과 관리(평가) 강의를 하며 5가지를 강조했다. 첫째, 평가는 성과와 역량에 따라 공정하게 하고, 성과 있는 곳에 보상이 따르도록 해야 한다. 둘째, 개인 목표는 조직 목표와 연계하여 실행 과제와 결과물 중심으로 12월 말에 끝내라. 셋째, 매월 목표 대비 업적과 역량, 목표 이외의 업적과 역량을 발표시킨 후 면담해라. 넷째, 평가는 기록에 의해 냉정해야 한다. 다섯째, 연말 함께 한 구성원에게 감동을 주고 도전 과제를 부여해라.
모든 사람을 만족 시키는 평가는 없다. 조직장이라면 연말에 직원으로부터 "감사합니다" "많이 배웠습니다" 라는 말을 들어야 한다. 조직장은 관심과 진정성을 갖고 조직과 직원을 성장시킨다는 마음으로 적극 표현하며 혼신을 다해야 한다. 쉽지 않게 때문에 장(長)이라 부른다.
/홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅)
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